Bedrijfscultuur speelt een cruciale rol in het succes van een organisatie, aangezien het ‘t gedrag van medewerkers de besluitvorming van de organisatie beïnvloedt. In de jaren ’80 hebben Quinn en Rohrbaugh het Competing Values Framework (Model Concurrerende Waarden) ontwikkeld om bedrijfsculturen te categoriseren en te begrijpen. Dit model kan leiders in het mkb ondersteunen om hun organisatie beter te doorgronden en effectiever te sturen.
Het Competing Values Framework is een raamwerk dat bedrijfsculturen onderverdeelt in vier categorieën op basis van twee dimensies: intern vs. extern gericht en flexibel vs. gecontroleerd. Elke categorie vertegenwoordigt een reeks waarden en overtuigingen die de cultuur van een organisatie bepalen.
De vier categorieën zijn:
Clan-cultuur: Organisaties met een clan-cultuur zijn intern gericht en flexibel. Medewerkers worden beschouwd als familie, met grote nadruk op teamwork en samenwerking. Er is minimale hiërarchie, en de leiderschapsstijl is coachend. De focus ligt op het ontwikkelen van medewerkers en het behouden van de bedrijfscultuur.
Adhocratie-cultuur: Organisaties met een adhocratie-cultuur zijn extern gericht en flexibel. Er is veel aandacht voor innovatie en creativiteit, en er is weinig hiërarchie. De leiderschapsstijl is visionair, met veel ruimte voor experimenten. Medewerkers worden gezien als ondernemers, en er is veel vrijheid om initiatief te tonen.
Markt-cultuur: Organisaties met een markt-cultuur zijn extern gericht en gecontroleerd. Er is veel aandacht voor resultaten, en er is een sterke hiërarchie. De leiderschapsstijl is competitief, met hoge prestatiedruk. Medewerkers worden gezien als concurrenten, en er is weinig aandacht voor teamwork.
Hiërarchie-cultuur: Organisaties met een hiërarchie-cultuur zijn intern gericht en gecontroleerd. Er is veel aandacht voor stabiliteit en er is een sterke hiërarchie. De leiderschapsstijl is bureaucratisch en er is weinig ruimte voor afwijkingen van de norm. Medewerkers worden gezien als pionnen en er is weinig aandacht voor persoonlijke ontwikkeling.
Het Competing Values Framework van Quinn en Rohrbaugh kan mkb-leiders helpen hun organisatie beter te begrijpen en effectiever te sturen op verschillende gebieden.
Het model helpt leiders de juiste strategie te kiezen op basis van de cultuur van de organisatie. Bijvoorbeeld, voor een organisatie met een clan-cultuur is het waarschijnlijk beter om te focussen op het ontwikkelen van medewerkers en het behouden van de bedrijfscultuur, terwijl een markt-cultuur zich meer richt op het behalen van resultaten en het stimuleren van concurrentie. Door de juiste strategie te kiezen die past bij de bedrijfscultuur, kunnen mkb-leiders de prestaties van hun organisatie verbeteren.
Het model kan ook helpen bij het ontwikkelen van leiderschapsvaardigheden. Elke cultuur vereist een andere leiderschapsstijl. Bij een clan-cultuur is de leiderschapsstijl coachend en gericht op het ontwikkelen van medewerkers. Bij een adhocratie-cultuur is de leiderschapsstijl visionair en gericht op het stimuleren van innovatie. Bij een markt-cultuur is de leiderschapsstijl competitief en gericht op het behalen van resultaten. En bij een hiërarchie-cultuur is de leiderschapsstijl bureaucratisch en gericht op het handhaven van de status quo. Door de juiste leiderschapsstijl te hanteren die past bij de bedrijfscultuur, kunnen mkb-leiders hun organisatie effectiever aansturen.
Het model kan mkb-leiders helpen effectief te communiceren met hun medewerkers. Elk cultuurtype heeft zijn eigen manier van communiceren. Bij een clan-cultuur is er veel aandacht voor open communicatie en het delen van informatie. Bij een adhocratie-cultuur is er veel ruimte voor brainstormsessies en discussies. Bij een markt-cultuur wordt er direct en duidelijk gecommuniceerd over resultaten. En bij een hiërarchie-cultuur wordt er vooral gecommuniceerd via officiële kanalen en procedures. Door de communicatiestijl aan te passen aan de bedrijfscultuur, kunnen mkb-leiders hun medewerkers beter begrijpen en motiveren.
Het model kan ook helpen bij het doorvoeren van veranderingen binnen de organisatie. Elk cultuurtype reageert anders op veranderingen. Bij een clan-cultuur is er vaak veel weerstand tegen veranderingen, omdat medewerkers bang zijn om de bedrijfscultuur te verliezen. Bij een adhocratie-cultuur is er vaak juist veel enthousiasme voor veranderingen, omdat medewerkers graag nieuwe ideeën willen uitproberen. Bij een markt-cultuur zijn medewerkers vaak gericht op het behalen van resultaten en kan het doorvoeren van veranderingen daarbij helpen. Bij een hiërarchie-cultuur is er vaak weerstand tegen veranderingen omdat medewerkers zich veilig voelen binnen de bestaande structuur. Door de juiste aanpak te hanteren die past bij de bedrijfscultuur, kunnen mkb-leiders veranderingen effectief doorvoeren.
Het Competing Values Framework van Quinn en Rohrbaugh is een waardevol hulpmiddel dat mkb-leiders kan helpen om hun organisatie beter te begrijpen en effectiever aan te sturen. Door de bedrijfscultuur in vier categorieën te verdelen, kunnen leiders de juiste strategie, leiderschapsstijl, communicatiestijl en veranderingsaanpak kiezen die passen bij de cultuur van de organisatie. Dit kan helpen om de prestaties van de organisatie te verbeteren en medewerkers gemotiveerd te houden.
Het is belangrijk te benadrukken dat elke organisatie uniek is en dat de cultuur kan veranderen naarmate de organisatie groeit en zich ontwikkelt. Het Competing Values Framework is dus geen statisch instrument, maar eerder een dynamisch hulpmiddel dat mkb-leiders kunnen gebruiken om hun organisatie te blijven begrijpen en sturen naarmate deze verandert.
Daarnaast is het belangrijk om te erkennen dat er geen “goede” of “slechte” bedrijfscultuur is. Elk cultuurtype heeft zijn eigen voor- en nadelen, en het succes ligt in het begrijpen en omgaan met de unieke kenmerken van de bedrijfscultuur van een organisatie.
Tot slot kan het Competing Values Framework een nuttige tool zijn voor mkb-leiders om hun organisatie beter te begrijpen en effectiever aan te sturen. Door de bedrijfscultuur te begrijpen en de juiste aanpak te hanteren die past bij de cultuur van de organisatie, kunnen leiders de prestaties van hun organisatie verbeteren en hun medewerkers gemotiveerd houden.
Wil je na het lezen van dit artikel meer over dit onderwerp weten? Voel je dan vrij om contact op te nemen met XY Solutions Group.