Interview met Jochem van Lunteren
“Mensgericht worden van een organisatie is de oplossing voor het herstellen van het psychologisch contract. Dat je je onderdeel voelt van een club waar je je gesteund voelt, waar je kunt groeien en opbloeien.”
“Mensgericht worden van een organisatie is de oplossing voor het herstellen van het psychologisch contract. Dat je je onderdeel voelt van een club waar je je gesteund voelt, waar je kunt groeien en opbloeien.”
Onze ondernemers en medewerkers vormen de XY Solutions Group. Door hen kunnen we doen waar we goed in zijn. Deze mensen geven invulling aan de verschillende XY-bedrijven en bepalen de richting waarin de XY Solutions Group zich beweegt. Om te laten zien wie we in huis hebben, hebben we Jochem van Lunteren, directeur en oprichter van XY Talent Solutions, aan tafel gezet en hem een paar vragen gesteld.
“Ik ken Yoram al sinds de tienertijd. Destijds waren we vooral kennissen, dat veranderde in vriendschap toen we allebei in de twintig waren. Na wat omzwervingen kwamen we elkaar weer tegen. Het klikte meteen goed tussen ons. Xander en hij waren net begonnen met XY Marketing Solutions. Yoram en ik spraken toen uitvoerig over het bedrijf en wat daar allemaal bij kwam kijken. Dingen zoals werkgeverschap, visie, personeel enzovoort. Dingen die ik van nature erg belangrijk vind!
Blijkbaar zei ik dingen die bij Yoram aansloegen, want ik kreeg van hem een aanbod om voor XY te gaan ondernemen. Ik werkte toen pas net twee jaar voor James B.V. en ik had het gevoel dat ik nog niet klaar was om voor mezelf te beginnen. Ik miste nog de juiste kennis en ervaring.
Deze gesprekken vonden plaats in 2018.
In de jaren daarna ben ik als professional enorm gegroeid. Bij mijn laatste werkgever ben ik mij als loopbaancoach gaan verdiepen in wat de match tussen individuen en werk inhoudt. Tevens zag ik steeds meer structurele uitdagingen op strategisch en organisatorisch niveau waar ik in die functie niets mee kon doen. Uitdagingen waar ik wel iets mee wilde doen.
In maart 2022 ben ik, onder de vleugel van XY, XY Talent Solutions begonnen.”
“In een traditionele organisatie zorgen managers ervoor dat dingen gedaan worden. Targets halen, taken uitvoeren, mensen aansturen. Deze manier van werken is concreet, functioneel, meetbaar, én verouderd. Wat je steeds meer ziet, is dat er een shift in de structuur van organisaties zit. Medewerkers (het talent) zijn unieke mensen en willen ook op de werkvloer als individuen worden behandeld. Er wordt daarmee iets anders van managers verwacht: minder ‘taakmanagement’, meer ‘people management’.
Bij people management is nooit sprake van een controleerbare machine. Eén plus één is niet altijd twee. Soms is het drie of vier. Mensen zijn namelijk allemaal anders. Ze hebben verschillende manieren, wensen, ideeën, overtuigingen, waarden, enzovoort. Soms lijkt het net alsof we individuen zijn! Er is echter een neiging bij managers om een medewerker zoveel mogelijk in zo’n ‘machine’ te duwen. Dat ze doen wat er gevraagd wordt. Dat ze hun targets halen. Dat ze werken zoals de manager wil dat ze werken. Want daar ‘worden de medewerkers voor betaald’.
Dat geduw en getrek zorgt voor veel frictie. Het kan zorgen voor een giftig gevoel, een nare werksfeer. En het blijkt dat dit steeds minder dé manier is om zaken te doen. Om een bedrijf te runnen, of een team aan te sturen.
Vroeger was het ‘psychologisch contract’ (de ongeschreven afspraken en verwachtingen tussen werkgever en werknemer) gebaseerd op veiligheid & consistentie: ‘Jij als werknemer doet wat er gevraagd wordt, ik als werkgever zorg ervoor dat jij altijd een baan en salaris hebt.’ We leven tegenwoordig in een wereld die gekenmerkt wordt door onzekerheid en verandering. Daardoor is dit psychologisch contract onder druk komen te staan. Werkgevers en werknemers willen andere dingen. Niet iedereen vindt veiligheid het belangrijkste uitgangspunt, elk individu wordt door andere beweegredenen gemotiveerd. Werknemers verwachten tegenwoordig dat daar rekening mee gehouden wordt. Als je als manager hier goed mee om kan gaan, zal je zien dat je bedrijf er alleen maar beter van wordt.
Met XY Talent Solutions wil ik werkgevers helpen in deze transitie. Hoe ze voor henzelf duidelijk kunnen maken hoe ze meer ‘people focused’ worden, welke tools ze daarvoor kunnen gebruiken en welke winsten het voor hun organisaties kan opleveren. Dat gaat verder dan zeggen: ‘zo moet je het doen’. Het vereist dat nagedacht wordt over grote vraagstukken zoals bedrijfscultuur, of een strategie rondom het aantrekken en behouden van talent. Maar ook hoe keuzes daarin doordruppelen naar de kleinere, meer individuele vraagstukken. Denk daarbij aan zaken zoals hoe je met je medewerkers praat, hoe je hen de juiste vragen stelt en hoe je goed kan luisteren en meedenken met je werknemers.
Voordat ik met een bedrijf ga samenwerken, ga ik eerst in gesprek met de werkgever. Personeel is een belangrijk onderdeel van elke organisatie. Dus voordat ik aan het werk kan gaan moet ik eerst écht kennismaken met de organisatie. Bovendien moeten we onderzoeken welk probleem er ligt en welke ‘echte’ behoeftes er liggen. Op basis van die gesprekken kan ik een solution op maat aanbieden. Er zullen werkgevers zijn die baat hebben bij consultancy op afstand; dat ik als sparringpartner meedenk, en dat ze vervolgens zelf aan de slag gaan. Ik merk echter nu al dat de waarde van Talent Solutions is dat ik niet alleen kan meedenken, maar ook kan meehelpen. Veel bedrijven hebben baat bij zowel een plan als een persoon die dat kan uitvoeren. Dus ik stel me ook vaak op als coach, vertrouwenspersoon, of HR-adviseur.”
“Bij loopbaancoaching ga je op zoek naar antwoorden op hele persoonlijke vragen: ‘wie ben ik, wat wil ik, wat kan ik en hoe kom ik daar?’ Om dat te doen ga je in gesprek en krijg je opdrachten waarin je veel reflecteert. Niet alleen op jezelf en je wensen, kennen en kunnen, maar ook op jouw rol in deze wereld. Wat bestaat er allemaal en waar zou jij goed passen?
Dat mensen hier actief over moeten nadenken, is iets relatief moderns. Vroeger ging je vaak hetzelfde werk doen als je vader, moeder of grootouders. Of iets wat daaraan gelinkt was. Tegenwoordig is er veel meer te kiezen, en daarbij wordt van mensen verwacht dat ze zelf die keuzes kunnen maken. Dit is een fantastische ontwikkeling, maar het heeft ook een nadelige consequentie: ‘hoe weet ik wat er allemaal te kiezen valt? Welke implicaties heeft mijn keuze?’ Een loopbaancoach helpt om die keuzestress te verminderen, om jou een duurzame en passende keuze te laten maken. Om de match te vinden tussen mens en werk.
De rol van de loopbaancoach is dus heel erg gericht op het individu en het geluk daarvan. En die visie en kennis neem ik mee naar XYTS.
Tijdens mijn werk als loopbaancoach liep ik continu tegen één vraagstuk aan: ‘welke rol hebben werkgevers in het creëren van dat geluk?’ Wat is goed werkgeverschap en hoe creëer je dat? Het gebeurde te vaak dat ik met een werknemer in gesprek was en we tot de conclusie kwamen dat de medewerker geschikt zou zijn voor een andere functie of taak binnen het bedrijf. Wanneer diegene dat met zijn werkgever besprak, kwam er soms een reactie in de richting van: ‘wat je zegt is leuk, maar het interesseert me niet want het kan niet.’ De werkgever gooit een muur op. Dikke kans dat die werknemer na verloop van tijd vertrekt naar een werkgever waar deze wel kan vinden wat deze zoekt. Zonde, want dat is dus lang niet altijd nodig!
Met XY Talent Solutions wil ik de kracht hebben om deze muur te doorbreken, te omzeilen of de werkgever te leren dat deze blokkade helemaal niet nodig is. Dat ik werkgevers kan inspireren om verantwoordelijkheid te tonen voor het maken van geluk! En dat een gelukkige medewerker extreem waardevol kan zijn voor de organisatie.
Loopbaancoaching gaat daar zeker een rol in spelen. Maar zoals ik eerder al zei, idealiter definieer je eerst de grotere problemen en draag je daarna de passende oplossingen aan. Ik heb bijvoorbeeld wel eens bedrijven gezien die moeite hebben met het binden van hun personeel voor langere tijd. En die bedrijven komen dan met een oplossing als ‘er komt een pooltafel in de lunchroom’. Een oplossing die ze zelf hebben verzonnen, zonder in gesprek te gaan met het personeel over welk probleem er nou is. Misschien hadden de werknemers veel meer baat bij een persoonlijke coach, of een betere gesprekscyclus, of een opleidingsbudget. Praten (en luisteren) is belangrijk, alleen zo kom je tot een dieper inzicht.”
“Mensen leggen zichzelf zoveel druk op, of het nou sociaal, op werk of naar henzelf is. Het idee dat je niet goed genoeg bent, dat je meer moet doen. Dat het minste of geringste probleem het einde is van wat je bent/doet.
Er is een film genaamd The Best Exotic Marigold Hotel. En daarin zit een relevante quote: ‘Everything will be alright in the end, and if it’s not alright, then it is not the end.’ Geen stress, alles is OK, het feit dat je er bent is al goed genoeg! De manier waarop je jezelf verder oppoetst in je leven is een extra. Je hoeft je niet dubbel en dwars te bewijzen. Geef jezelf de kans om te ademen en geef anderen ook die kans.
Voor mij is dat menselijkheid; een connectie of verbinding waarmee je anderen helpt of inspireert. En dat is ook waarom je dus als werkgever menselijkheid in je organisatie moet brengen. Het levert ambassadeurs op, mensen die zich verbonden voelen met jouw bedrijf, werknemers die willen blijven en die soms dat extra zetje willen geven. Het voorkomt werknemers die om negen uur binnen lopen en om vijf uur uitklokken. Een organisatie met goed ‘people management’ vormt werknemers die denken: ‘ik wil meewerken aan het realiseren van het doel van dit bedrijf, omdat ik me hier gehoord en thuis voel.’’